Gestion des Compétences
Dans la plupart des entreprises, la gestion des compétences reste un angle mort. Les managers conduisent leurs entretiens annuels avec un formulaire Word envoyé par mail, les RH consolident tant bien que mal dans un tableur, et six mois plus tard personne ne sait qui a exprimé quel souhait d’évolution.
Résultat : les talents partent parce qu’on n’a pas vu qu’ils stagnaient, les postes ouverts en interne sont pourvus par défaut plutôt que par compétence, et les plans de formation se construisent sur des impressions plutôt que sur des données. Les équipes RH passent leurs journées à courir après l’information au lieu de l’analyser. Les managers, eux, vivent l’entretien annuel comme une corvée administrative sans suite.
Et quand la direction demande une cartographie des compétences critiques pour anticiper un départ à la retraite ou une nouvelle activité, c’est la panique. Ce n’est pas un problème de volonté. C’est un problème d’outillage et de méthode.
Cette solution appartient à la famille ERP & Gestion métier.
Les défis qui freinent votre performance
Excel reste l’outil par défaut. Chaque RH a sa version, chaque manager son fichier. Les données sont dispersées, incohérentes, rarement à jour. Les SIRH du marché proposent des modules compétences, mais ils sont souvent rigides : nomenclatures imposées qui ne correspondent pas à vos métiers, interfaces pensées pour des groupes de 10 000 salariés, coûts de paramétrage prohibitifs.Quant aux outils gratuits ou low-cost, ils gèrent l’entretien comme un formulaire isolé, sans lien avec la formation ni la mobilité. Le bricolage fonctionne jusqu’à 50 salariés.Au-delà, ou dès qu’on veut vraiment piloter les parcours, on perd un temps fou à reconstituer l’historique d’un collaborateur ou à identifier qui pourrait monter en compétence sur un poste clé.
Notre approche technique
Notre approche part d’un constat simple : un outil de gestion des compétences n’a de valeur que s’il est utilisé.
Nous construisons donc des interfaces que les managers acceptent réellement d’ouvrir : pas un énième formulaire, mais un espace où ils visualisent leur équipe, ses forces, ses zones de progression. L’entretien devient un moment de saisie naturel, pas une contrainte supplémentaire. Côté RH, nous structurons une cartographie vivante qui se met à jour au fil des entretiens, des formations suivies, des mobilités.
Pas de référentiel figé : nous adaptons les grilles à vos métiers réels, avec la granularité qui vous est utile. Le lien avec le plan de formation est natif : un besoin exprimé en entretien peut déclencher une action de développement traçable. La direction accède à des vues consolidées pour anticiper les risques (départs, compétences rares) et identifier les potentiels.
Tout reste simple à maintenir, sans armée de consultants.
Suivi clair des entretiens
Cartographie des talents internes
Aide aux plans de formation
Architecture technique
Saisir une fois, laisser les règles planifier, lire une seule vue : ce socle est celui de toute la famille, on le retrouve dans Systèmes de Gestion (PMS) et dans Orchestration des Commandes (OMS).
- Suivi clair des entretiens
- Cartographie des talents internes
- Aide aux plans de formation
Intégration fluide et sans friction
Nous nous connectons à votre SIRH existant pour récupérer les données collaborateurs : pas de double saisie ni de migration risquée. Si vous avez un outil de formation, nous établissons un lien pour que les actions décidées en entretien remontent automatiquement. Le déploiement se fait par vagues : une direction pilote, puis extension progressive. Vos processus RH actuels sont respectés et numérisés, pas réinventés du jour au lendemain.
Diagnostic terrain
Entretiens avec RH, managers et direction pour comprendre vos processus actuels, vos irritants et vos priorités réelles.
Construction du référentiel
Co-conception des grilles de compétences adaptées à vos métiers, avec le bon niveau de détail — ni usine à gaz, ni case unique.
Déploiement pilote
Mise en place sur un périmètre restreint, ajustements basés sur les retours terrain, formation des premiers utilisateurs.
Généralisation et autonomie
Extension progressive à l’ensemble de l’organisation, transfert de compétences à vos équipes RH pour une gestion autonome.
Des résultats mesurables pour l'organisation
- Taux de complétion des entretiens annuels passé de 60% à 95% en moyenne après 12 mois
- Temps de consolidation RH divisé par 4 — de 3 semaines à 3 jours pour une entreprise de 200 salariés
- Identification en temps réel des compétences critiques détenues par moins de 2 personnes
- 30% des mobilités internes désormais anticipées plutôt que subies
- Réduction de 25% du turnover sur les profils identifiés comme talents à potentiel
- Plans de formation alignés sur les besoins exprimés, avec traçabilité complète
Clarifier votre prise de décision
Nos managers ne rempliront jamais un outil de plus. Comment vous gérez ça ?
L’interface est conçue pour qu’un entretien se prépare et se documente en moins de quinze minutes. Clarendis la teste systématiquement avec vos managers les plus réfractaires avant toute généralisation : s’ils l’utilisent, les autres suivent.
On a déjà un SIRH avec un module compétences qu’on n’utilise pas. Pourquoi ce serait différent ?
La différence tient au point de départ : vos usages réels plutôt qu’un paramétrage standard. Clarendis audite les raisons pour lesquelles le module actuel n’a pas pris, souvent l’ergonomie ou un référentiel inadapté, puis construit ce qui manque, en complément ou en remplacement selon ce qui a du sens économiquement.